大规模建立UX团队:Atlassian量身定制的招聘流程

当您听到“地图集”一词时,您可能会想到古希腊巨人将世界托在他的肩膀上。

作为一家拥有12种产品,2,200名员工和90,000名客户的企业,软件公司Atlassian无疑是名副其实的企业。

建立一支设计团队来支持这种规模绝非易事。 加上B2B公司所面临的复杂性,您将开始真正体会到挑战的全部范围。

然而,Atlassian正在打破以工程为导向的B2B公司的模式。 为了探索他们如何建立蓬勃发展的设计文化和实践,我们与他们的设计组织的三名成员进行了交谈:

  • 进入市场与生态系统设计主管Karen Cross
  • 阿曼达·桑普森Amanda Sampson) ,设计高级招聘人员
  • Liam Greig ,Confluence设计经理

他们揭示了他们在寻找,雇用和培养来自世界各地的合适设计师方面成功的秘诀。

合适的团队规模和结构

早在2012年,Atlassian的设计实践就只有少数人。 缺乏设计一致性-例如,仅存在48种不同的下拉菜单。 意识到精心设计的商业产品的竞争优势,Atlassian开始建立其设计实践。

在这些招聘中,第一位是现任设计主管JürgenSpangl。 他对一致的用户体验的重视得到了回报,自那以后的几年中,他们的公司在人员数量和过程成熟度方面都在增长。 如今,Atlassian Design拥有近200名设计机构的员工和强大的设计系统,有望在2018年之前再增加20-30名员工。

利亚姆(Liam)说:“我们不只是试图任意发展一个设计团队。” “我们正在壮大设计团队,以补充产品管理和工程设计。”

Atlassian的设计组织目前涵盖五个学科:

  • 信息经验 -制作产品内容,界面副本,技术文档
  • 用户研究 -研究和验证用户需求
  • 产品设计—产品改进和新产品开发
  • 创意团队 -创建交互式营销项目
  • 设计操作 -放置正确的工具,流程和愿景以使设计团队成功

在保持产品三合会和谐方面,Atlassian使用此比率作为指导原则:

1位设计师:1位产品经理:10位开发人员

当然,比率不是一成不变的,而是根据项目和团队成员的技能而变化的。

通才与专家:输入设计技能矩阵

Atlassian不再追逐独角兽,而是雇用T形个人来完成自己的五门学科。 团队成员专注于一个设计领域(T的垂直线),但仍可以填充其他领域(水平T线)。

雇用T形设计师是具有跨职能平衡设计团队的理想选择。 该结构与职业发展过程完全吻合:通常,新员工在一种产品上工作至少一年以磨练自己的技能。 从那里,设计师可以在不同的产品之间转移。

那么,他们如何为T形员工建立个人形象? 卡伦·克罗斯(Karen Cross)(面向市场和生态系统的设计主管)创建了一个设计技能矩阵,该矩阵现已在全球所有招聘和职业发展工作中广泛使用:

但是编码呢? Atlassian在辩论中的重要性如何? 好吧,这一切都取决于。

Bitbucket设计团队负责人Liam Greig表示:“编码当然不会带来伤害,但这并不是必须的。 “再次回到T形设计器-这取决于我们在T形中寻找的东西。 更重要的是,您能理解编码人员吗?”

阿曼达·桑普森(Sam。Design Recruiter)同意不同的设计角色需要不同水平的技术技能。 “如果我们要聘请原型设计师或成长设计师,那么他们应该能够编写代码。 这样,他们就可以快速设计,编码和发布体验。” Amanda说。 “对于大多数设计师而言,我们更关心他们如何与开发人员合作以及在技术限制内发挥作用。”

精心打造的招聘流程

为了找到合适的T形设计师,Atlassian遵循的招聘流程绝非曲奇。 设计组织没有使用与工程和产品团队相同的过程,而是创建了量身定制的四步过程。

1.初步评估

该过程从审查候选人的简历和投资组合开始。 据阿曼达(Amanda)所讲,他参加了联合国大会上的课程,以使自己成为招聘人员并融入设计师的思维定势-进行正规的设计教育并不如他们的想法那么重要。

她对他们如何解决业务问题特别感兴趣。 他们如何介绍他们的工作? 他们如何理解问题和用户群? 他们知道哪些有效,哪些无效? 这些天赋不能总是被教。

2.第一次电话交谈

与传统的筛选面试更为接近,Atlassian的两名设计招聘人员之一与候选人共度了大约20-30分钟的时间。 招聘人员说明角色的背景,位置和角色期望。 候选人还将总结他们的经验和期望。

3.虚拟投资组合和经验审查

在此阶段,招聘过程开始深入。

招聘经理(像凯伦(Karen)或利亚姆(Liam)这样的人)和候选人通过视频采访讲了大约45分钟到一个小时,以探讨候选人投资组合中几个项目背后的决策和流程。

利亚姆(Liam)解释说:“不仅要遍历所有功能。” “您为什么做出这些决定? 为什么是旋转木马? 您可以将研究洞见与设计决策联系起来吗?”仅仅设计正确的方法还不够。 候选人必须理解并解释为什么这是正确的方法。

4.现场采访

通过虚拟投资组合审查的候选人随后被邀请到Atlassian的全球办事处之一进行为期半天的现场培训。

与其他团队成员进行一系列1:1对话后,交互式设计练习开始。 这些虚拟练习持续1.5至2个小时,涵盖了两个阶段,反映了设计过程的分歧和趋同:

  • 第一节会议 – 2–3名Atlassian员工与候选人进行角色扮演,以评估协作技能(信心,授权,领导风格)和想法产生能力。
  • 第二届会议 -候选人被给予独自创造凝聚力概念的时间。 最终可交付成果的范围可能从线框到高保真模型。 准备就绪后,候选人将从第一届会议开始向同一小组展示他们的工作。

由于在第二节课中只有时间,该过程可以评估软硬技能,而不会令内向的候选人感到不舒服。 该格式反映了Atlassian偏重于平衡设计而非独角兽。

利亚姆说:“看到候选人在合作会议上没什么亮点,只是回来后,我们就离开了会议室,而在单独会议上又被他们的工作完全震撼了。” “格式确实显示了设计师的所有技能,并阻止了我们深入人心”。

互动练习之后,应聘者应邀与几位员工进行价值访谈。 目的是根据Atlassian的公司价值观评估文化契合度。 利亚姆(Liam)表示:“文化契合度并不是要像博格(Borg)一样,并试图使所有人融入我们的生活方式。” “更多的是分享相同的价值观,让文化随着团队的成长而变化。”

诸如“您对当前环境不满意的是什么?”及其后续措施,“您采取了什么措施来改变这种状况?”之类的问题揭示了谁有可能在遇到危险的第一个迹象时跳船( 而不是团队-玩家),而不是那些致力于先找到解决方案的人。

“科技文化几乎成了流行语,” Amanda说。 “我们通过定义核心Atlassian价值观并进行相应采访来揭开’文化契合度’神秘面纱。 我们深入研究某人的经验,理念和态度,以了解它如何与我们的价值观产生共鸣。”

价值面试结束了招聘过程,尽管可能需要进行一些其他面试来解决物流问题或让无法在现场的远程团队成员参与进来。

设计入职体验

入职体验与招聘过程一样精心设计。

Atlassian将其入职分为三个部分:

  • 在第一天之前。 欢迎礼包大约在他们收到要约的同时到达他们的家中。 该软件包包括文化工艺品,例如护照持有人,代表该公司的全球员工。 设计人员还将获得额外的礼物: Atlassian的设计,这是设计团队的中型文章的自然选集。
  • 第一周。 Atlassian使用导师或“伙伴”系统来招募新员工,并通过新员工活动指导他们。 导师通常不在他们的核心团队之外,再次鼓励新员工扩大他们的专业知识。
  • 定期入住90天 。 经理定期与新员工会面,讨论公司的使命,产品,价值,客户和工作流程。 通过签到,经理可以评估新员工的进度,并为新员工提供一个讨论目标和期望的平台。

长期职业发展:双轨模式

在他们的职业生涯中,设计师可以选择专门从事工艺设计或领导设计的人员。 通过在公司中提供同等的报酬和地位,双轨模式使设计师可以出于真正的兴趣和技能而从事职业。 设计师还可以自由地在轨道之间移动。

为了促进社区意识并改善知识共享,Atlassian每年还聚集其设计机构参加“设计周”。 在内部会议期间,团队将分享案例研究的最佳实践,并一起参加有趣的活动。

结论

精心制作的产品需要优秀的设计师。 为了吸引优秀的设计师,您需要一个精心设计的招聘流程。

设计转换并不像雇用数百名设计师并每天称呼它那样简单。 需要精心的流程来雇用和培养合适的设计人才,而又不破坏其他团队的平衡。

设计产品无异于:考虑最终用户的体验,仔细考虑每个决策的结果,并准备随着时间的推移进行改进和迭代。

有兴趣成为Atlassian的设计师吗? 要查看可用职位,请查看 Atlassian Design Careers